【意识形态批判】绝不将私营部门的资方决策人员管理人员称为“领导”
私营部门劳动关系中的术语批判：以“领导”一词为例
摘要
本文旨在探讨“领导”一词在私营部门职场语境下的适用性问题，并对其广泛使用进行批判性分析。研究认为，私营企业的核心关系在于经济驱动下的分工与协作，以及劳资双方的力量博弈，而非政治或人身依附式的等级结构。将具有政治或封建色彩的“领导”一词应用于此类环境，不仅未能准确反映实际的劳动关系本质，更可能内化并强化不合理的等级观念，削弱劳动者的主体意识与尊严，阻碍劳资关系的健康发展。文章建议在私营部门语境下，应优先采用基于职务、功能或所属群体的称谓，以构建更平等、务实的职场文化。
引言
在当代中国的职场文化中，“领导”一词被普遍用于称呼上级或管理者，无论是在党政机关、事业单位还是私营企业。然而，不同组织形态下的内部关系具有根本性差异。尤其在以营利为目的的私营部门，其运作逻辑、权力基础和人际互动模式与政治权力体系存在显著区别。本文认为，“领导”一词在私营部门的滥用，不仅是一个简单的语言习惯问题，更折射出一种渗透性的文化与意识形态现象，值得进行深入的术语学及社会学批判。
1. 私营部门劳动关系的性质
私营企业，特别是民营和外资企业，其存在与发展的根本动力在于资本的增值。企业内部的组织结构是为了实现生产效率和利润最大化而构建的。员工与企业（代表资方）之间的关系，本质上是一种基于劳动合同的经济交换关系和围绕生产过程的分工协作关系。
在这种框架下，不同个体承担不同的职务和职责，形成一种功能性的分层和协作网络。管理者（如总经理、总监、主任等）的角色，主要是负责生产过程的组织、协调、决策和监督，以确保资本的有效运作。员工则通过提供劳动能力（包括体力劳动和脑力劳动），作为生产资料的一部分参与到价值创造过程中。劳资双方的最终分配，是各自在生产过程中贡献以及双方议价能力和力量对比的体现。
因此，私营部门的劳动关系应被理解为一种围绕经济目标展开的分工与协作关系，其核心是劳动力与资本的结合及由此产生的博弈。这种关系不具有政治意义上的强制服从性、人身依附性或意识形态领导性，它更接近于市场化的、基于合同和功能的平等主体之间的协作（尽管存在力量不对等）。
2. “领导”一词在私营部门的误用及其批判
“领导”一词在汉语中通常带有强烈的政治、组织或集体方向的指引色彩，蕴含着被领导者的追随、服从甚至一定程度的人格或意志的托付。在政治语境下，领导通常被赋予设定方向、凝聚共识、代表集体利益等职能，其合法性部分源于政治授权或意识形态认同。
然而，将此词直接套用于私营部门的管理者，存在以下几个问题：
- 关系性质的混淆： 私营部门的管理关系是功能性的、经济性的，而非政治性的。管理者基于职务和协议行使权力，而非政治权威或个人统治。使用“领导”一词模糊了这一界限，错误地将政治层面的垂直支配关系移植到经济领域。
- 强化不当的等级观念： “领导”一词带有等级优越和方向主宰的意味，容易在劳动者中内化“被领导”的从属心态，从而固化不健康的层级结构。这种结构并非纯粹基于功能分工，而是附加了政治或封建色彩的权威。
- 削弱劳动者主体性： 称谓上的“领导”容易使劳动者将自身定位为被动接受指令的“被领导者”，而非具有独立思考能力和价值的协作伙伴或生产资料的提供者。这可能导致劳动者自我矮化，忽视自身在生产过程中的主体作用和应有尊严。
- 助长人身依附和盲从文化： 过分强调“领导”概念可能催生对管理者的个人忠诚（而非对工作本身或契约的忠诚）和盲目服从文化，这与现代企业应倡导的基于专业能力和协作效率的精神相悖，并可能被资方用于分化和控制劳动者。
- 意识形态的渗透与固化： 将政治或封建色彩的称谓引入市场经济下的劳动关系，反映了一种将不适用于私营领域的权威模式和意识形态向经济领域渗透的倾向。这有助于维护资方的强势地位，压制劳动者的平等诉求。
3. 替代性称谓的提倡
鉴于上述批判，本文建议在私营部门语境下，应避免普遍使用“领导”一词。替代性的称谓应立足于以下原则：准确反映职务或功能、强调分工协作关系、维护劳动者主体性。
可行的替代方案包括：
- 基于职务的称谓： 直接使用具体的职务名称，如“张总经理”、“李总监”、“王主任”等。这种称谓简洁、准确，直接指向其在组织中的功能性角色。
- 基于功能或集体的称谓： 使用“管理者”、“决策者”、“管理层”、“资方代表”、“股东方”等。这些称谓突出了其在组织中的特定职能或所属的利益群体。
- 温和的日常称呼： 在非正式语境下，可以沿用“姓氏+总”或“姓氏+董”等约定俗成的尊称，但使用者应在心底明确，这仅仅是基于职务的礼貌性称谓，不代表对其政治领导地位或人身依附关系的认可。
重要的是，无论采用何种称谓，劳动者自身必须树立正确的价值认知：所有参与企业运作的个体，无论职务高低，都是在特定分工下的协作者；劳资关系是一种博弈关系，劳动者的价值与利益需要通过自身的贡献和集体的努力去争取，而非依赖于管理者的“领导”或恩赐。即使被提拔至管理岗位，也应认识到这只是劳动者内部的功能分化，而非跨越阶级的“领导”与“被领导”。
4. 价值认同与文化抵抗的意义
对“领导”一词在私营部门使用的批判和抵制，不仅仅是语言文字层面的纠正，更是一种深层的价值认同和文化抵抗行为。它要求劳动者：
- 明确自身主体地位： 认识到自己是具有独立人格和价值的劳动者，是生产过程的积极参与者，而非依附于任何“领导”的附庸。
- 坚持平等协作理念： 视同事为平等的协作伙伴，视管理者为功能性分工下的协调者，而非天然的等级 superior。
- 抵制不当文化渗透： 警惕和抵制将政治、封建乃至奴性色彩的文化植入到市场经济下的劳动关系中，维护职场的健康生态。
- 构建劳动者共同体意识： 通过平等的称谓和相互尊重的态度，促进劳动者之间的团结和信任，形成集体力量，以更好地与资方进行对话和博弈。
这种价值认同的转变，是提升劳动者整体地位和改善劳动条件的重要前提。放弃对“领导”一词的盲目使用，是拆解不必要等级壁垒、重建劳动者尊严的第一步。
结论
“领导”一词在私营部门职场的普遍使用，是政治、封建乃至前现代等级观念向市场经济领域渗透的表征。它扭曲了私营部门劳动关系的经济性和分工协作本质，强化了不合理的等级结构，削弱了劳动者的主体性与尊严，不利于构建健康的劳资关系。
本文主张，在私营部门语境下，应回归基于职务、功能和群体属性的务实称谓，并从根本上重塑对劳动者主体地位和劳资关系性质的认知。这不仅是语言规范的问题，更是维护劳动者权益、促进职场平等文化建设、抵制不当意识形态侵蚀的关键环节。通过在称谓上的自觉选择和价值观念的清晰确立，劳动者可以有效地进行文化抵抗，逐步构建起一个更加平等、尊重和有利于自身发展的职场环境。